Jawność wynagrodzeń – jak przygotować firmę do zmian?
Jawność wynagrodzeń – jak przygotować firmę do zmian?
W grudniu 2025 roku ustawodawca dokonał pierwszego kroku w zakresie procesu wdrażania jawności wynagrodzeń, stanowiącego implementację Dyrektywy UE 2023/970. Obecnie prowadzone są prace nad ustawą, która ma wdrożyć przepisy dyrektywy do polskiego porządku prawnego. Projektowane zmiany są jeszcze na wczesnym etapie, ale wdrożenie dyrektywy oznacza dużo dodatkowych obowiązków po stronie pracodawców, w tym współdziałanie ze związkami zawodowymi w kolejnych obszarach. Z tego względu, warto już teraz przyjrzeć się dokumentom płacowym i stosowanym zasadom wynagradzania.
Co już obowiązuje?
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy zobowiązani są do:
- Podawania widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych (lub na późniejszym etapie rekrutacji),
- Zapewniania neutralności płciowej w nazwach stanowisk (w ogłoszeniach i w strukturach organizacyjnych) i przebiegu procesu rekrutacyjnego w niedyskryminujący sposób,
- Przestrzegania zakazu pytania o dotychczasowe wynagrodzenie,
- Udzielania pracownikom informacji o wynagrodzeniu: jego początkowej wysokości lub przedziałem opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci; odpowiednich postanowieniach regulacji wewnętrznych (układ zbiorowy pracy/regulamin wynagradzania).
Praktyczne wskazówki dotyczące neutralności w rekrutacji:
Najłatwiejszy sposób, aby dostosować nazwę stanowiska, to dodanie oznaczenia (k/m/n). Przykładowo: Młodszy Prawnik (K/M/N). Innym sposobem stosowanym przez organizacje jest wypisanie różnych odmian nazwy stanowiska, np. Młodszy Prawnik/Młodsza Prawniczka. To do organizacji należy decyzja w jaki sposób dostosuje nazewnictwo stanowisk, warto mieć na uwadze, że nie każda nazwa stanowiska powinna być odmieniana w całkowicie dowolny sposób, ponieważ mogą powstać określenia typu Młodsza Osoba Prawnicza. Nazwy w języku angielskim są co do zasady neutralne i nie wymagają zmian.
Neutralna nazwa stanowiska powinna wynikać ze struktury pracodawcy, więc poza ogłoszeniami - trzeba dostosować wewnętrzne procedury. Treść ogłoszeń również nie może narażać na dyskryminację, dlatego unikajmy określeń typu “młody, dynamiczny zespół”, itd.
Jakie obowiązki pojawią się po wdrożeniu zmian?
Pełna implementacja dyrektywy wprowadzi liczne obowiązki pracodawców, niemniej na ostateczną wersję polskich przepisów trzeba będzie poczekać.
Oto najważniejsze założenia zmian:
- Obowiązek wartościowania stanowisk według niedyskryminujących kryteriów,
- Obowiązek ustalenia kryteriów wynagradzania pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć,
- Udzielanie informacji na wniosek pracownika o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca,
- Obowiązki informacyjne, w tym o możliwości składania wniosków do pracodawcy,
- Raportowanie luki płacowej i współdziałanie z uprawnionymi podmiotami,
- Podejmowanie działań naprawczych m.in. w przypadku, jeśli sprawozdanie luki płacowej wykaże lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5%.
Skutki dla pracodawców
Firmy będą musiały przede wszystkim przeanalizować swoje systemy wynagrodzeń oraz przygotować procedury raportowania wraz z odpowiednimi narzędziami.
Autor: r. pr. Marta Kopeć, Partner Zarządzający
E-mail: m.kopec@kkz.com.pl
Autor: apl. adw. Zuzanna Kosiorowska
E-mail: z.kosiorowska@kkz.com.pl
